Mitarbeiter-Erfolgsbeteiligung: eine nachhaltige und sinnvolle Vergütungsvariante

Arbeiter auf Münzen

In einer Zeit, in der der Fachkräftemangel zum Dauerthema in der Arbeitswelt geworden ist, sind Arbeitgeber zunehmend gefordert, Alleinstellungsmerkmale zu entwickeln, um qualifizierte Mitarbeiter an ihr Unternehmen zu binden oder anzulocken. So entwickelte kürzlich ein Dienstleister die Idee, seinen Mitarbeitern ein italienisches Luxusfahrzeug just for fun zur tageweisen Nutzung anzubieten, und stellte diesen Vorschlag in seinem Netzwerk öffentlich zur Diskussion. Ob die Generation Z damit begeistert werden kann, ist fraglich. Die kontroverse Diskussion hat jedenfalls gezeigt, dass durch solche Ideen ein viraler Effekt entsteht und somit zweckdienlich sein kann.

Doch es gibt auch weniger polarisierende Vergütungsvarianten, die sowohl für die Arbeitnehmer als auch für die Arbeitgeber nachhaltige und sinnvolle Vorteile versprechen.

Wir erleben immer häufiger, dass sich qualifizierte wie weniger qualifizierte Arbeitnehmer ihres zunehmenden Wertes im Unternehmen bewusst werden und im Hinblick darauf Gehaltserhöhungen einfordern. Hierbei ist anzuerkennen, dass die derzeitige inflationäre Preisentwicklung das auch teilweise erforderlich macht.

Immer häufiger rechnen Mitarbeiter ihren Arbeitgebern dabei vor, in welcher Höhe sie heutzutage zum finanziellen Erfolg des Unternehmens beitragen, und entwickeln daraus ihre künftigen Gehaltsanpassungen nach oben. Die viel gepriesene Transparenz im Unternehmen fordert ihren Tribut.

Gerechterweise kehren meist Großunternehmen großzügige Erfolgsbeteiligungen zum Beispiel in Form von Boni an die Mitarbeiter pauschal oder individuell neben dem vereinbarten Fixgehalt aus. Andere loben Prämien zur Erreichung bestimmter Ziele aus.

Damit ist die Erwartung verbunden, die Motivation der Mitarbeiter zu steigern und deren Bindung an das Unternehmen zu festigen.

Wichtig für die Wirkung solcher Erfolgsbeteiligungen ist, dass die Arbeitnehmer erkennen können, wie diese ‚Belohnungen‘ mit der eigenen Leistung und dem Unternehmenserfolg zusammenhängen.

Eine unternehmenserfolgsabhängige Zusatzzahlung nach dem Gießkannenprinzip an alle kann sonst eher kontraproduktiv sein und Neid und Missgunst innerhalb der Arbeitnehmerschaft zur Folge haben. Sinnvoll ist es – soweit möglich –, individuelle Mitarbeitergespräche zu führen, die die Zusammenhänge einer Erfolgsbeteiligung und das Erreichen gemeinsamer (Unternehmens-)Ziele beinhaltet. Betriebliche Ziele, die erwarteten (besonderen) Leistungen, deren Bewertung und die damit verbundene Vergütung sollten transparent und verständlich kommuniziert werden.

Natürlich kann das Leistungsprinzip nicht außer Acht gelassen werden. Nicht jeder muss eine Erfolgsbeteiligung ausgezahlt bekommen. Es gibt keinen allgemeinen Anspruch darauf.

Wenn das Unternehmen sich allerdings für eine Mitarbeiterbeteiligung am Erfolg des Unternehmens entscheidet, so ist es sinnvoll, einen entsprechenden Leistungsanreiz bereits im Anstellungsvertrag zu fixieren. Der finanzielle Anreiz wird in aller Regel die Motivation, die Leistungsbereitschaft und die Verbundenheit der betroffenen Beschäftigten erhöhen. Die erforderlichen Vertragsbestandteile müssen sehr sorgfältig mit Unterstützung von Rechtsberatern vorbereitet werden.

Zur Einführung eines ‚Erfolgsbeteiligungssystems‘ sollte entschieden werden über

  • Gießkannenprinzip (für alle) oder Individualbeteiligung,
  • Vergütung abhängig von Unternehmensgewinn oder nach Leistung des Arbeitnehmers,
  • dauerhafte oder projektbezogene Erfolgsbeteiligung.

Die Erfolgsbeteiligung der Mitarbeiter am Unternehmensgewinn ist zu unterscheiden von der Beteiligung des Mitarbeiters am Unternehmen (Mitarbeiterkapitalbeteiligung). Letztere wird gesetzlich neu geregelt ab 2024 im Zukunftsfinanzierungsgesetz und kann vielleicht noch stärker zur Mitarbeiterbindung beitragen. Wir sind gespannt, welche Möglichkeiten dieses neue Gesetz eröffnet, und werden Sie zeitnah informieren.

Fazit:

Die Einführung eines Erfolgsbeteiligungssystems erfordert sorgfältige Überlegungen und eine klare Kommunikation gegenüber den Mitarbeitern. Es ist eine Chance, Motivation, Engagement und Identifikation der Mitarbeitenden mit dem Unternehmen zu stärken. Bei der Umsetzung sollten jedoch die individuellen Bedürfnisse und Besonderheiten des Unternehmens berücksichtigt werden. Eine gut geplante und transparente Mitarbeiterbeteiligung am Unternehmenserfolg kann langfristig sowohl für die Mitarbeiter als auch für das Unternehmen von großem Nutzen sein.

Auf der Webseite des Bundesverband Mitarbeiterbeteiligung finden Sie weitere wertvolle Informationen zu diesem Thema unter: https://agpev.de/#start

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